作者：副總裁 金宏宇

有時候不得不承認“富”有富的優(yōu)勢：戰(zhàn)略清晰，投入有規(guī)劃，銷量有規(guī)模，采購能力強，設(shè)備好，倉容足，人才濟濟，激勵也有吸引力。

因為經(jīng)驗儲備相對豐富，戰(zhàn)略定力好，掌握的信息也充分，換句話說，“富公司”之間打牌，打的是明牌。誰是目標(biāo)客戶、誰是競爭對手，哪里需要補足、哪里需要舍棄，什么套路是無關(guān)痛癢的、什么又是潛在威脅，基本都比較清晰、明白、簡練直接，不迷惑。

相比之下，“窮公司”就往往呈現(xiàn)相反的特征：不甚明利害，不能辨方向，決策憑感覺，被動亂出牌。誰是未來趨勢里的客戶、誰是競爭對手，對對手有幾分了解，不明就里。而且啥都舍不得丟掉，出路都被堵上了。僅有的幾員大將也使不上勁，用純粹的力氣努力養(yǎng)活自己，對于改變未來不甚了解，一直在承受經(jīng)營壓力。而承受的本質(zhì)，頂多是承受了自己的過去。是在努力，但不能改變未來，只能停留在原地。

從“窮公司”去看飼料江湖，困于不發(fā)展，經(jīng)驗積累不夠，掌握信息不夠充分，只能看到一鱗半爪。別人做的動作自己也做了，但別人做足功夫，而自己做了廣播體操。

管理中很多公司忙而不進步，消耗硬件投入，又消耗人力資本。歸根結(jié)底是因為沒錢，當(dāng)思維被過去的慣性限制的時候，管理者會陷于瑣事之中。這些瑣事兒消磨人的意志、浪費人的精力、局限人的格局。

我們是哪種公司？既有富的方面也有窮的問題。

怎么辦？改變唄！

改變第一要務(wù)：去除包袱，思考全局，邁開步伐，再次起跑

董明珠說過：自逼為王，他逼為臣，不逼為奴！

不離開舒適區(qū)，什么戰(zhàn)略思維、未來思維、目標(biāo)思維通通作廢！自我批判很難，批判自身以外的事物很容易。而管理進步和個人成長的起點就是反省和批判。離開既有區(qū)域和團隊，到另外的區(qū)域和團隊里面去，把自己拋入新的態(tài)勢中，“壓力荷爾蒙”一下子就起來了，過去進過的坑、過去有用的經(jīng)驗得以復(fù)盤應(yīng)用。

兩年來關(guān)內(nèi)區(qū)進行全階層人員調(diào)整調(diào)動。調(diào)動到新崗位樂意不樂意？年輕的和下一級的管理者是主動要去的，有點兒資格的可能不怎么愿意。有沒有人講條件去呢？迄今為止還沒有。

為什么沒有講條件？總裁、副總裁、總監(jiān)、內(nèi)部運營總經(jīng)理、銷售總經(jīng)理等，未被調(diào)動的極少，調(diào)動也是全區(qū)域的：華北調(diào)動到山東、華中，西部調(diào)動到東西南北，華中以接納為主，鴨業(yè)人員也調(diào)進調(diào)出。高層勤奮敬業(yè)，身先士卒；中層指哪打哪，勇于挑戰(zhàn)；基層調(diào)動出活力，主動積極。在這個過程中全體都有了不一樣的認識，真正形成了拼搏進取的文化。關(guān)注發(fā)展，關(guān)注新作為，解決問題，反思自己，決策不遲滯，資源充分匹配，我們都成為了升級版的自己。

改變第二要務(wù)：提升實踐能力

講執(zhí)行力很多年了，實際去看一看，執(zhí)行都是被加工過的。以果推因的排查沒有效率，落實結(jié)果花樣百出，停留在對問題的解釋層面，不進一步實踐落地。

把共識的方向目標(biāo)和好的做法推行下去也需要組織動起來。組織互相學(xué)習(xí)遠沒有交叉介入來得快，來得具體，來得得要領(lǐng)。

想贏怕輸很耽誤事兒。測試—失敗—檢討—改進—再來，這個過程做完整、做高效、形成習(xí)慣，在提升績效方面至關(guān)重要，甚至，每個企業(yè)都存在實踐力不足的問題。管理者喜歡講高大上的思想，用流行的詞匯，思想觀點在天上飛，實踐落實在地上爬，甚至有點兒說的做的兩層皮。

實踐落實怎么樣要看結(jié)果，要對標(biāo)，還要看這個過程中管理者是否做了關(guān)鍵調(diào)整和促進。要把那些僅僅是上情下達、不糾正、不調(diào)整、不帶動的管理者盡快呈現(xiàn)出來或者糾正了，真抓實干才有帶動力，才出真知。

改變第三要務(wù)：人才尊重和制度創(chuàng)新

我們很多公司類似于底層人家、窮人家的思維，不知不覺形成“稀缺頭腦模式”。窮人家庭盡量節(jié)省，想不了方向和投資這樣的事情；“窮公司”也是一樣，任憑學(xué)了多少經(jīng)營管理的知識，在管理企業(yè)的時候，慣性地不斷降成本降費用，一切不能明確兌現(xiàn)的都不投入。小事斤斤計較，大事馬馬虎虎。

企業(yè)為什么會循環(huán)在過去里？因為環(huán)境能容忍。為什么容忍？因為沒有備份管理者。

企業(yè)都喊著年輕化，要吸納高學(xué)歷人才。年輕不年輕不是根本性的，主要還看自己頭腦更新不更新。用過去的認識管今天的人，做明天的事情，不對規(guī)律進行認識，也不洞察趨勢，念念叨叨，一開口上下都知道要說啥了，這樣陳腐的管理者不應(yīng)該被遷就，這樣的管理者必須對他進行沖擊，否則誤己誤公司，也必然滋長很多自私自利的風(fēng)氣。

我們也有很多熬出來的管理者，很多人很久不進步了，唯上唯書。愛惜這樣的管理者就對他們進行大的調(diào)動吧，去除功勞簿上的虛榮心，在新的舞臺上一展身手，我看個個充滿信心。

在喬治·艾略特的小說《米德爾馬契》里，每個人年輕時候都滿懷雄心壯志，但不知道怎么的慢慢就都滯留在這里，開始過起平庸生活而不能自拔，走著走著就走不動停下來了。智者給出的答案是把這些人拋入新場景，讓自己行動起來。

離開原有職位和團隊，到新的地方、新的團隊去，強力復(fù)盤過去，接受新的下屬審視，迎接新賽道，上下左右形成新的組合，建立新格局打破舊格局，多人多方位重新起跑，目標(biāo)不同壓力接近。

這很難嗎？需要一些勇氣，需要一些血性，也需要核心團隊共識。

今日贈君金錯刀，明朝期待英瓊瑤。