有這樣一個故事：一個新聞系的畢業(yè)生正急于找工作。一天，他到某報社對總編說：“你們需要一個編輯嗎？”“不需要！”“那么記者呢？”“不需要！”“那么排字工人、校對呢？”“不，我們什么空缺也沒有了?！薄澳敲?，你們一定需要這個?！闭f著他從公文包中拿出一塊精致的小牌子，上面寫著“額滿，暫不雇傭”?？偩幙戳丝磁谱?，微笑著點了點頭，說：“如果你愿意，可以到我們廣告部工作?！边@個大學生通過自己制作的牌子表達了機智和樂觀，給總編留下了美好的“第一印象”，也就是我們通常說的“首因效應”，引起對方極大的興趣，從而為自己贏得了一份滿意的工作。

從以上故事不難看出，首因效應有助于我們人際關系的建立，同時也能幫助我們在職場上脫穎而出。那么什么是首因效應呢？首因效應是人與人第一次交往中留下的印象，在對方的頭腦中形成并占據著主導地位的效應。首因效應也叫首次效應、優(yōu)先效應或第一印象效應。個體在社會認知過程中，通過第一印象先輸入的信息對客體以后的認知產生的作用影響。第一印象作用最強，持續(xù)時間也長，比以后得到的信息對于事物整個印象產生的作用更強。

英國形象設計師羅伯特?龐德曾說過：這是一個兩分鐘的世界，你只有一分鐘展示給人們你是誰，另一分鐘讓他們喜歡你。勃依斯公司總裁海羅德也曾說過：只有留給人們好的第一印象，你才能開始第二步。心理學家研究發(fā)現，人們第一印象的形成是非常短暫的，有人認為是見面的前40秒，有人甚至認為是前2秒，也就是這一眨眼的功夫，人們就已經對你做出判斷，短短的幾秒鐘就能決定一個人的命運。這些都充分說明第一印象即首因效應的重要性。莎士比亞曾說過，一個人的穿著打扮就是他地位、教養(yǎng)和閱歷的標志。人在無意中總把服飾、儀表同一個人的地位、身份、修養(yǎng)聯系在一起，通過我們的外表和言行來判斷我們的信息，我們也同樣會通過觀察來判斷他們，包括長相、身材、服裝、語氣、聲調、動作等。怎么做才能留給他人良好的第一印象呢？美國心理學家奧伯特?麥拉比發(fā)現，人的第一印象55%取決于你的外表，包括服裝、外貌、體形、發(fā)色；38%是自我表現的能力，包括語氣、語調、手勢、動作等；只有7%是講話的內容。所以，在商務或社交場合與人交往時，我們應該注重對細節(jié)的把握。首先，注重儀表風度，一般情況下人們都愿意同衣著干凈整齊、落落大方的人接觸和交往；其次，要注意言談舉止，言辭幽默，舉止優(yōu)雅，不卑不亢，完成漂亮的自我推銷，為將來的成功奠定基礎。

但是，我們同樣知道“路遙知馬力，日久見人心”，僅憑第一印象就妄加判斷、以貌取人，往往也會帶來不可彌補的錯誤！《三國演義》中鳳雛龐統(tǒng)當初準備效力東吳，去面見孫權，孫權見到龐統(tǒng)相貌丑陋，心中先有幾分不悅，又見他傲慢不羈，更覺不快，最后，這位廣招人才的孫仲謀竟把與諸葛亮比肩齊名的奇才拒于門外。就連禮賢下士的孫權都因第一印象而錯失英才，何況普通人。

通常情況下，面試官在甄選過程中會出現受非理性情感因素影響的問題，面試人員往往有意無意地摻入過多的情感因素，忽視對真正能夠預測工作績效的那些特質進行評估，而關注或看重的是自己最偏好的特質。比如某位候選人是注重實際動手能力的人，而面試人員自己也有這種傾向并且以此為榮，他很可能立即對這位候選人產生好感，反之亦然。所以我們應該基于勝任能力對人才進行招募甄選，這將有利于將目光聚集在那些優(yōu)秀的表現所帶來的工作成果或績效產出上。如通過基于崗位勝任能力的應聘申請表的設計、行為面試的設計和背景審查等來進行人才的招募和甄選，還要用心理測評等其他方法對候選人進行補充性或驗證性測量和評估。

此外，在績效考核時，也要避免“跟著感覺走”，用感覺評價一個人的績效。我們要善于運用日?？冃n案，更關注最終的業(yè)績和目標，做好基于KPI的考核，對員工做出客觀的評價，公平、公正，為人才的穩(wěn)定與發(fā)展創(chuàng)造一個有利的環(huán)境。

首因效應，它是一把雙刃劍，用好首因效應，促進人際交往；注意首因效應，避免錯失人才。作為人力資源工作者，人才的選、用、育、留是我們最重要的職責之一，企業(yè)的戰(zhàn)略目標最終也是通過人來實現。我們應該更加注重科學工具的使用避免用人失誤，避免因自身原因所致的將人才拒之門外的事情發(fā)生，通過專業(yè)技能的提升，更好地為經營服務!